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【改革进行时】打破“终身制”,拆掉“铁交椅”——学校2016年职称评审工作纪实-师大新闻网

发布日期 : 2019-10-29 21:06:44

近日,学校对2016年度专业技术职务资格评审通过人员进行公示,其中26人晋升教授,44人晋升副教授,至此,职称评审工作圆满完成。近年来,学校坚持以全面深化改革为契机,敢于突破“瓶颈”,打破“常规”,从评审制度、评审内容、评审方法、考核评价等方面,对职称评聘制度进行了全方位的改革,做到“帕累托改进”,为推进“双一流”建设、建设高水平大学,奠定了人力资源基础。    

学院自主评聘副教授,破解人才评价使用“两张皮”

“副教授及以下教师职务的评审权由学院说了算”,这是今年职称评审改革的一大亮点。以往的职称中,教授职务由山东省教育厅组织评审,副教授职务由我校自行组织评审。自今年起,学校自主确定任职条件、自主设定评审程序、自主对申报教授人员实行专家评价。同时,为了尊重学科差异,考虑专业特点,学校将副教授及以下教师职务的评审权到学院,学院在不低于学校制订的任职资格条件的基础上,按照程序要求,在分配的名额内,自主对申报副教授及以下人员实行专家评价,择优评定。评定方式上更加灵活多样,只要满足学校制定的任职资格条件,就允许用不同的尺子去衡量,允许单位考虑实际,一院一法。    

鞋合不合适,只有脚知道。人才适不适用,学院最清楚。正是本着这一思路,学校把副教授以下教师职称评审权下放给学院。“哪位教师的教学质量好,哪位教师的科研水平高,只有学院最了解。哪个学科需要加快人才队伍建设,哪个专业需要形成合理的人才梯队,也只有学院最了解。将重心下移,将权力下放,不是降低要求,而是坚持标准不降低的前提下,根据不同学科、不同专业,制定更加科学合理的评价标准。”人事处相关工作人员介绍说。    

一石激起千层浪。重心下移大大提升了人才评价的准确性,也激发了学院的积极性。职称评审自主权下放到学院后,各学院感到更重要的是责任。各学院严格执行学校规定,按照职称改革精神,认真组织,严格程序,经过申报、函评、公示等环节,最终从符合任资资格条件的教师中优中选优,评定出44名副教授,真正让想干事能干成事的教师脱颖而出,为实现学院办大学迈出坚实一步。    

评聘分开:拆掉教授“铁交椅”

让职称真正发挥激励作用,建立一个“优胜劣汰、能上能下”的合理机制,形成全员危机意识,使那些“躺在椅子上睡觉”的教授不能再有“铁交椅”,是近年来学校职称评聘改革的重点。    

原有的职称评审制度,评审通过后取得的专业技术职务任资资格是身份,职称制度改革后,全面实施岗位管理,由身份管理变成岗位管理,学校自主评价,按岗聘用,有岗才评,有岗才聘,实现职称评审和岗位聘用的衔接。目前,根据省人社厅规定结构比例核算,高级岗位数额紧张,超岗比例较多,结构比例失调。那么,既要评职称,又要解决超岗,如何破题呢?    

学校从改革、稳定和发展的角度出发设计好职称评审和岗位聘用工作,兼顾现状,着眼未来,充分考虑规模、成本和效益的问题,盘活现有的岗位存量,进行存量式改革,对岗位资源加强宏观调控,实现动态管理。学校根据岗位总量、结构比例、空岗数量及学科建设及科研产出情况对教授、副教授资格晋升数额实行总量控制,向品牌专业和ESI学科专业做适当倾斜。同时,从今年起,通过评审取得相应任职资格的人员,可与之前聘用人员一起参与岗位竞聘,竞聘到相应岗位的,兑现相关待遇。没有竞聘上相应岗位的,仅有任职资格,且资格的有效期是5年,5年内没有获聘相应岗位的,需要重新申报评审,此举措破除职称评审中“一评定终身”、有些老师评上职称就有船到码头车靠站的思想,不再努力进取的现象。    

“水平高不高?”同行来评价

学校在充分考虑学科专业多、岗位类型多、专业技术职务的层次多、申报人员复杂等实际情况,以科学评价为核心,促进人才开发使用为目的,突出品德、能力、业绩导向,在充分酝酿、讨论的基础上,修订完善任职资格条件,强化教学科研并重,增加教师海外访学研修经历等相关要求,进一步提高门槛条件,做到优中选优。门槛条件的设定给教师明确了努力方向,同时,也给教师带来了压力和动力,形成一个良性的竞争氛围。    

同行专家鉴定是衡量教师在从事教学科研过程的论文、论著、科研成果水平高低的重要指标。今年起,我们学校对申报教授和副教授人员的业绩材料送交至名牌高校作匿名函评。其中教授由5位专家鉴定,鉴定结论须不少于四个“达到”申报职务任职资格要求,才能进入学校学科组评议环节。副教授须不少于两个“达到”和一个“基本达到”才能进入学科组评议环节。通过函评,将教师的业绩成果放到国内高校的“学术共同体”中进行评价,放在在学术同行的视野中进行比较,能够从参评人所在学科专业发展角度,进行甄别、评估,学校共送审函评50人,按照要求,通过了32人,一定程度上讲,通过函评真正体现了参评人“真才实学”。    

特区政策,让“人才特区”活水不断

在高校,受任职年限等资历因素影响,青年教师职称的晋升通道受到一定限制。长此以往,青年教师便会消极懈怠。面对这一问题,学校在以往的职称评审中,对有较大发展潜力的青年教师的职称,设立晋升绿色通道,实行特殊政策,按照破格、破例申报的原则,打造人才特区。实践证明,这些的青年教师,已经成为学校发展的“生力军”。2016年,学校重拳猛出,对青年教师的选拔加大了力度,对有较强学术潜力和重要标志性成果的优秀青年教师实行特殊申报,打破任职年限和现聘职称的要求,可以直接申报相关专业技术职务资格,打破了“论资排辈”、“熬年头”的职称评聘桎梏,激发了青年教师的工作热情和事业心,盘活了人力资源。数学与统计学院青年教师李海涛,1985年出生,2015年从新加坡南洋理工大学博士后出站来学校工作,今年度以讲师的身份,通过学院推荐、专家函评,经学校评审获得教授资格。    

2016年度通过教授专业技术职务评审的26人,40岁以下青年教师占一半以上, 35岁以下有3人,其中任职不满五年或刚满五年的近40%;通过副教授专业技术职务评审的44人,40岁以下青年教师达到82%,其中35岁以下的近40%。    

“辅导员评职称单列了”,这一消息让辅导员们心头大振,奔走相告。辅导员是教师队伍的一部分,是开展大学生思想政治教育的骨干力量,全面加强高校思政工作,打造高水平的辅导员队伍是关键,但长期以来,辅导员队伍职称评审问题让辅导员职业化、专业化、专家化建设一度面临困境。2016年起,学校探索辅导员研究系列职称评聘,面向在一线工作的专职辅导员,通过评聘人员,在辅导员岗位工作期间享受所聘岗位待遇。通过开始辅导员研究系列评审,进一步为辅导员队伍做好本职工作,搞好业务研究明确了方向,为推进辅导员专业化、专家化及职业化建设发挥了重要作用。    

清泉沁心春满园。深化职称制度改革是学校人事制度改革的重要内容之一。目前,学校正进一步加大改革力度,大力革除人事制度中那些困扰学校发展的“解不开的痛”、“绕不开的结”,通过顶层设计,完善机制,破除藩篱,把真正的人才评出来、聘起来,让每个用人单位都能“穿到称心的鞋”,每个人才都能得到公正的评价、找到最适合自己的施展平台和空间,每个人才的创新创造活力都能更大限度地迸发出来,推动学校在“双一流”建设中,阔步前进,佳绩频传。    

供稿审核人:孔祥云

编辑:向玉贞

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